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可靠性领导 人力资本管理

可靠性文化:六个常见的罪魁祸首

可靠性计划仅作为可靠性文化强的强大。有六个常见的罪魁祸首可以通过创建脱离和不利的劳动力来抢劫可靠性计划。员工不会以这种方式开始,但成为对这六个罪犯的反应。值得庆幸的是,一旦确定了他们,可以采取纠正措施来积极重新劳动力。

工艺员工的意见是不孕的

维护者和操作员可能比工厂的任何人更了解设备。然而,当他们有建议时,他们注意到他们的想法没有什么。例如,一名技术人员停止注释他的预防性维持工作订单与任何注释或建议。他的回应为什么会改变你的思考方式关于可靠性的方式:“当我第一次开始我的职业生涯时,我曾经为任何错误添加了Notes和Redline Work订单。这些工作订单会再次回来,并没有任何我建议的更改。在这样做几年后,我刚刚停止这样做。“另一个商人召回他的老板告诉他他的工作要做,而不是想!难怪最近的盖洛普民意调查发现,不到三分之一的员工都与他们的工作一起参与。当劳动力观察到他们的意见没有重视时,他们开始脱离。此外,忽略的反馈开始觉得不受欢迎的反馈,从而证明脱离文化。

如果您的组织荣誉和尊重工艺员工的建议,那么员工是否为这些建议提供了任何反馈或信贷?如果没有,为什么不呢?许多组织不能仅提供反馈,因为没有协议以确保提供有意义的反馈。领导者必须专注于根据他们的言行将员工发送到工艺员工的信息。

反应工作是主要和奖励

许多组织喜欢庆祝和奖励工作额外时间的员工,并且在崩溃后将植物带回运行的伟大工作。是的,这些人应该得到奖励,但是,你什么时候听到庆祝活动,因为植物更可靠,没有什么崩溃?想象一下,您没有主动地看待汽车轮胎上的磨损。相反,您庆祝,因为您有一个公寓,并且能够在纪录时更改为备用。听起来有点落后,不是吗?如果您根本没有公寓,庆祝会更合适。但是,当没有发生任何事情时,你是如何庆祝的?使用可靠性指标,例如修复的平均时间(MTTR),故障(MTBF)之间的平均时间和积极的反应性维护的比率是您在这些指标显示提高趋势时可以庆祝的一些方式。

假指标

使用指标时,您必须对自己诚实。许多组织将其预防性维护(PM)完成率接近100%。但是当你仔细看时,他们要么取消PM,要使指标看起来很好或时间表,这需要很少的PMS 100%完成是毫无意义的。如果您将完整性作为可靠性文化的一部分(以及您应该),您将在伪造您的指标时发送的邮件是欺骗甚至撒谎是可以接受的,只要数字看起来很好。

指标的另一个问题没有设置具有挑战性的目标。当您将栏设置得太低时,消息是状态quo很好,当实际上,它不是。正宗的指标对于组织文化具有激励,并在正确的方向培训时提供骄傲的源泉。他们的含义和趋势应定期传达给您的技术人员。标准标准应该推动行为。如果没有人看到指标或了解他们的意思,他们将如何帮助推动文化的变化?

缺乏明确的程序和过度依赖部落知识

许多PM工作计划缺乏有关工作的细节。例如,职业计划可以说,“每月检查泵。”但是,这是什么意思?对于一个人来说,它可能意味着密切检查泄漏,正确的操作,倾听轴承噪声,更多。对于另一个,它可能意味着走路并确保它仍然存在。这可能是夸大的,但这一点是不明确的工作计划导致检查不一致。有些人可能会争辩说,工匠是专家,并知道他们需要做些什么。这就是所谓的部落知识。但是,如果没有在工作计划和程序中捕获细节,则当“部落”退休时会发生什么?此外,如果没有提供足够的细节,PM性能变得不一致。 If failures were to occur, how would you know if the inspection was actually performed or if anything was missed?

未经传播或理解的使命,愿景和目标

大多数组织都有高级别的使命,愿景和目标陈述;然而,这些陈述通常不会转化为分支级别。了解每个分支机构如何促进和有效地帮助企业的使命对拥有良好的可靠性文化至关重要。维护技术人员应该能够回答关于他们的工作如何对公司使命的贡献问题。这促进了可用于保持轨道上的工作并实现稳定改进的统一消息。组织中的每个人都应该了解他们分支机构的使命,愿景和目标以及如何与整体企业有关的关系。

宽容的家务是容忍的

家务管理非常重要的是可靠性计划的成功,并且对于此事,安全文化。在步行进入植物的几分钟内,可靠性专业人员可以了解文化是否从事。经常经常,管理层接受糟糕的家务,因为技术人员太忙而无法清理。如果管理员接受此操作,它会向其团队发送令人衰弱的负面信息。考虑在未组织区域时找到工具或部件所需的时间。有组织和清洁区域节省时间并减少受伤潜力。事实上,如果经理想要选择一个要改进的领域,就会发出最快和最佳的信息,即文化改变即将发生。

意识是关键

要更改可靠性文化,您必须了解如何创建不良文化。这样做的一种方法是确定这六个罪魁祸首或任何其他人是否正在植物中进行。一旦越来越意识到这些行为,就可以创建新的策略来转向绩效并举例说明新的文化方向。